此次開展賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點，源于西南交通大學的改革，其以明確科技成果權屬為突破口，在全國率先探索職務科技成果權屬混合所有制改革，以產權來激勵職務發明人進行科技成果轉化：一是充分利用《促進科技成果轉化法》賦予高校的完全成果處置權和獎勵權，率先提出“職務科技成果權屬混合制改革”的設想，出臺《西南交通大學專利管理規定》，在全國首次從學校制度層面確認了職務發明人對職務科技成果的所有權，將職務科技成果的“純粹國有制”變成“國家和個人混合所有制”，使職務發明人“晉升”為與學校平等的共同專利權人，從“分糧”變為“分地”;二是大力實施科技成果所有權確權行動，建立了科學確定所有權比例原則和確權程序。一方面，對既有專利權進行分割，學校根據職務發明人提出的獎勵申請與其簽訂獎勵協議，并在知識產權局將專利權由學校單獨所有變更為學校和職務發明人共同所有。另一方面，對新申請專利由學校和個人按3∶7的比例進行分割，學校根據與職務發明人的協議約定，對審查中的專利追加職務發明人為共同申請人，對尚未申請的專利則與職務發明人共同申請、共同所有。通過改革，有力推動了以機構為中心的創新模式向以團隊為中心的創新模式的轉變，極大激發了科研人員從事創新創造的熱情和動力。

一些地方也積極探索。比如，《北京市促進科技成果轉化條例》規定，政府設立的高校院所可以將其依法取得的職務科技成果的知識產權及相關權利，全部或者部分給予科技成果完成人，并約定雙方成果轉化收入的分配方式。同時，為了解決單位既不將職務科技成果的相關權利讓渡給科技成果完成人，又怠于實施轉化的情況，在不改變權屬的前提下，賦予科研人員一定條件下的自主實施轉化權，避免科技成果轉化錯失良機。

近年來，國家出臺了一系列的類似措施，激發科研人員的創新積極性。比如，2018年國務院印發了《關于優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，提出了簡化預算編制、合并財務與技術驗收、開展“綠色通道”試點等一系列改革舉措，科研資金管理領域“放管服”改革持續穩步推進。

2019年1月，科技部聯合財政部印發了《關于進一步優化國家重點研發計劃項目和資金管理的通知》，對國家重點研發計劃在組織實施過程中有關問題做出補充規定，整合精簡各類報表，將現有項目層面填報的表格，整合精簡為6張;課題層面填報的表格，整合精簡為8張，實現“一表多用、一表多能”，大大減少了科研人員在科研項目資金管理中填報的各類表格;進一步完善、簡化預算編制，明確會議費/差旅費/國際合作交流費預算低于10%，無需提供測算依據;超過10%的，分類說明，但無需對每次會議、差旅做單獨測算說明，還賦予創新團隊和領軍人才更大的人財物支配權和技術路線決策權。

科技創新激勵機制存在改進空間

科技創新的自身特點以及我國市場機制、激勵機制等不完善，導致科技創新內生動力不足。我國科技創新激勵機制存在以下改進空間：

市場激勵和政府激勵需要各歸其位。科技創新激勵需要發揮市場激勵和政府激勵的不同作用，兩者作用和功能不能混同。

市場激勵的表現，主要是給技術創新貢獻者“真金白銀”，但是大多數企業并未做到這一點。調研中發現，企業科研人員養老、醫療等社會保障水平相對較低，收入待遇也未體現出優勢，創新激勵措施不足且形式單一，不能引導高層次科技人才向企業聚集，影響企業創新主體地位的發揮。

政府激勵的表現，主要是從物質到精神等各層面給予各類科研人員激勵。目前可能更多關注國立高等院校和科研機構中的科研人員，對其他類型尤其是企業的科研人員考慮不夠。激勵的手段相對較為單一，種類和數量有限，激勵強度不夠。

弱化對科研過程和累積的考量。科技創新往往表現為積累的過程。現有科研激勵采用指標量化的方式，如成果獲獎、申請(授權)專利等知識產權、論文(論著)發表(出版)、成果轉化取得的經濟社會效益等，在很大程度上忽略了科研的過程貢獻以及累積性效應，導致科研浮躁心態、學風不良，最終也阻礙了高水平創新性成果的產生。此外，基礎科學短期內很難實現商業化，從事基礎科學研究與技術開放的科研人員相比，待遇相差較大，而科技創新往往以基礎研究為前提。

物質激勵與精神激勵的關系有待理順。目前，由于科研人員實際貢獻與收入分配未完全匹配、內部分配機制不健全等原因，科研人員沒有獲得體面的收入，加之市場化等因素，導致科研人員普遍重視物質激勵。精神激勵可以激發科研的無私奉獻精神，平衡國家(集體)利益與個人利益，具有重要作用。科研人員追求的價值應該更多體現在科研成果被同行所認可，體現在自身在所屬科研領域的位置，體現在科研成績給國家和人民帶來福祉。在物質激勵的基礎上，重視以學術為尊的精神激勵至關重要。

長期激勵亟待落實。在實踐中，短期激勵容易導致部分科研人員的功利主義。加之科研的項目化和短期績效考核管理，使科研成為短期性和利益驅動的任務，很難激活科技創新的原發動力，長期激勵有待落實。同時，科技成果轉化中的利益激勵也往往呈現短期化傾向。

以增加知識價值為導向制定分配政策

激勵是經濟學中的最核心概念之一。結合調研和機制設計理論，著眼于行之有效的機制所要求的約束條件出發，從政策安排、風險分擔、約束機制和產權保護等進行完善。在分配制度方面，堅持按勞分配為主體，承認物質利益原則和合理的收入分配差距，同時允許和鼓勵資本、土地、知識、技術、管理等其他生產要素參與分配，極大地調動各方面積極性。貫徹以增加知識價值為導向的分配政策，引導社會和用人單位在分配中向一線研發人員、高技能人才等傾斜。

技術可行性：激勵的多元化和系統性。技術可行性指通過建立可行的符合科技創新人才特點和成長規律的制度設計，豐富外在性和內在性報酬方式，形成誘導因素集合滿足科技創新的外在和內在需要，激發科技創新積極性。

在激勵機制設計中，首先考慮的是系統性原則。激勵對象不能僅著眼于國有企事業單位的科研人員，廣大民間發明者、公民科學家等都應考慮在內。激勵方式既包括物質激勵，也包括精神激勵。激勵改革注重促進基層探索與頂層設計的良性互動，鼓勵地方和企業(高校、科研機構)探索好的經驗，同時從制度政策框架進行頂層設計。

廣大企業特別是民營企業可學習借鑒華為等的薪酬和激勵管理經驗，除通過貨幣獎勵體現尊重人才、尊重知識的導向外，注重采用工作激勵、特殊福利、技術創新一次性獎勵等手段，滿足科技創新人才的個性化激勵需要，構建分配激勵、事業激勵、榮譽激勵相結合的多元化激勵體系。

對于高校和科研機構，推行績效工資制度，健全與科技人才職業發展相匹配的特殊獎勵體系，注重發揮各種特殊政策對科技創新人才的精神與物質雙重激勵，做到政府激勵和市場激勵有機結合，更合理地配置科技創新資源。

參與約束：提升基礎待遇，注重科研累積效應。由于個體都有其自身利益，想從所要做的事中獲得利益，同時也需要付出相應的代價或成本。通過收益—成本的比較，可能愿意做(好)這個事或者不愿意做(好)那個事，由此對博弈規則作出合理的激勵反應。激勵制度設計必須滿足參與約束。

通過穩定提高科研人員基礎待遇，基本收入占實際收入達一定比例(例如60%以上)，使科研人員在各行業收入排行中至少處于中位數水平。加大績效獎勵，落實成果性收入等激勵措施，使科研人員收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系。績效考核注重科研過程的累計效應，不以最終成果為唯一評價依據，注重過程考核和成果考核相結合。

激勵相容：責任與激勵并重。激勵相容約束是指代理人執行此契約的收益不但大于其采取其他行動的收益，而且委托人的收益也可得到有效保證，符合其收益最大化的預期目標。既然個人、社會和經濟組織的利益不可能完全一致，激勵相容就著眼于將自利、互利和社會利益有機地結合。

堅持約束和激勵并重。無規矩不成方圓，用規則和法律約束科研人員，夯實科研人員的國家責任和社會義務。

約束并不等同于禁錮，要發揮激勵作用，使得兩者相輔相成。激勵大家勇于擔當、敢于擔當，發揮優勢，用其所長。尤其給年輕科研人員創造條件和機會。

產權明晰：探索科技成果所有權改革。產權是市場經濟中的重要范疇，包括財產的擁有權、使用權及決策權。產權明確界定后，利潤歸屬才能明確界定，讓產權所有者以最有效的方式進行消費和生產。如果產權界定不清，則會傷害某一方甚至多方的積極性，產生激勵扭曲和道德風險。科技成果所有權是比較復雜的問題，處理得好不好，不僅關系到科研活動的活躍度、科技成果的質量與水平，也關系到科技成果轉化的效果及其應用推廣的廣度深度。

建立創新者分享產權的激勵機制，解決好政府資助項目科研成果的歸屬和分享問題。一是賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點;二是科研人員把創新成果作為技術要素作價入股，采取股權、期權、干股等長期性激勵措施，將個人的切身利益與機構發展緊密聯系。三是完善科研人員以自身知識和能力入股，充分發揮人力資本優勢。

風險與收益匹配：深化收入分配制度改革。制約科技創新激勵機制的因素有很多，但主要根子在“收益分配”上。尤其在信息顯示機制不能充分發揮作用的條件下，需要通過不斷深化收入分配制度改革來實現。完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，逐步提高勞動報酬與居民收入在國民收入分配格局中的比重。明確分配導向，使科研人員收入與其創造的科學價值、經濟價值和社會價值緊密聯系，充分體現智力勞動價值。

(作者：張明喜，系中國科學技術發展戰略研究院科技投資研究所所長)

關鍵詞： 科研人員